"Lõpuks oli kellelgi julgust välja öelda tõde kogu selle jama kohta meie ümber ja juhatada meid tõelise jõukuse raja poole…"
"See raamat on äratuskellaks, metsikus suurusjärgus – nii mõnigi laialt tuntud finantsguru tahab talle kätte maksta!"
"Ma võin ausalt öelda, et vahet pole, kas Sa oled juba jõukas või pankroti äärel: see raamat muudab Su elu."

Maailma majanduse tuleviku arutamiseks on kogunenud mitme eriala inimestest koosnev salajane töögrupp, kes leiab, et see on kohutavalt kehvasti korraldatud, seda ähvardavad igasugused liialdused, seda ümbritsev keskkond on määratud hukkumisele ja selle pikaajaline säilimine on täiesti ebatõenäoline. Kuidas saaksid globaliseerumise mängu võitjad tagada endale mugava tuleviku? On üks võimalus, kuid selle arutaminegi ajab hirmu nahka. "Lugano raport" astub avastamata maale ning asub halastamatu loogikaga kompromissitut analüüsi ja hirmu peale ajavaid lahendusi pakkuma. Kui tulevik on tõesti säärane, tahate te kindlasti leida mõnd muud võimalust. Lisas ja järelsõnas vaidleb Susan George töögrupi arvamusele vastu ja pakub välja alternatiivseid lahendusi. Susan George on maailma arengut puudutavatel teemadel palju kirjutanud. Ta on Transnatsionaalse Instituudi asedirektor ning mitme tuntud raamatu autor, sealhulgas "How the Other Half Dies" ja "A Fate Worse Than Debt and The Debt Boomerang" (Pluto Press). "Lugano raport" ilmus Inglismaal 1999. aasta lõpus ja leidis suurt vastukaja. Praegu tõlgitakse raamatut paljudesse keeltesse ja eesti keeles ilmub ta varem kui näiteks Itaalias, Prantsusmaal ja Jaapanis. Noam Chomsky, keeleteadlane ja USA populaarsemaid poliitilisi kommentaatoreid: "Suurepärane "Lugano raport" kirjeldab arukalt ja kainelt maailma, mida võib tabada suur õnnetus."

Inimkapital on firma täitsaim vara. Nüüdisaja üks suuremaid väljakutseid tööturul on niisiis ettevõtete vaheline talendisõda ehk üksteise võidu selliste töötajate leidmine, kes oleks edasipüüdlikud, motiveeritud, paindlikud, võimekad, teadmishimulised ja positiivse ellusuhtumisega. Veelgi enam – põhiküsimuseks saab, kuidas neid inimesi hoida, sest õiged inimesed = pikaajaline edu ning seda mis tahes elualal. Raamatus „Talendisõda“ lähenetakse töötajate värbamisele uue nurga alt ning pakutakse välja värbamisstrateegia, et leida parimaid alluvaid ehk talente, kes aitaks kaasa ettevõtte eduloole, kuivõrd see võib turul õnnestumise või ebaõnnestumise puhul osutuda määravaks. Strateegia on välja töötatud koostöös intervjueeritavate praktikutega (sõjaväejuhid, psühholoogid, personalijuhid, tegevjuhid), panustanud on ka dr Josh Cotton, töö- ja organisatsioonipsühholoogia doktorikraadiga juhtimisnõustaja. Väärtuslikud töötajad ei ole ilmtingimata konkreetse valdkonna kõige kogenumad, kvalifitseeritumad või osavamad; autorid toovad välja, et palgata tuleks ennekõike inimesi ja mitte nende oskusi, kuna ametialased oskused on alati õpitavad, aga iseloom ja elutunnetus mitte. See vastandub laialdaselt levinud juhtimismetoodikale, mis keskendub nn inimpoole asemel ennekõike äripoolele. Autorid toovad USA eriüksuste ja erasektori näitel välja, kui suur vastutus lasub tööandjal endal, et esiteks õige mõtteviisi abil kvaliteetse tööjõu tulemusliku värbamiseni jõuda ning teiseks iseend selle tööjõu toel turul eelisseisu mängida. Üldistele nõuannetele on lisaks toodud konkreetsed meetodid, mida värbamisprotsessis rakendada, muuhulgas seletatakse lahti ka see, kas ja kuidas usaldada protsess värbamisfirma hoolde. Ei ole vahet, kas oled ettevõtte omanik, tegevjuht, tiimijuht või personalispetsialist – Mike Sarraille ja George Randle aitavad sul paika panna pikaajalise ja vettpidava lahinguplaani.

Inimestena vajame edasiminekut, et mitte jääda kinni oma igapäeva ja manduda. Sama kehtib ettevõtete kohta: innovatsiooni ja arengut vajatakse nagu õhku. Sel hetkel, kui üks ettevõte otsustab mitte enam edasi areneda, võib paralleelselt mõtlema hakata äritegevuse lõpetamisele. Muutuste vajalikkus on saanud pigem reegliks kui erandiks ning nutikamad-julgemad turu ja teenuste uuendajad on selles olukorras kindlasti pikas perspektiivis võitjad. Ettevõtetes viiakse ellu kõikvõimalikke muudatusi alates muudatustest organisatsioonikultuuris kuni digitaliseerimise, kokkuhoiupoliitika ja rohepöördeni välja. Eri allikates toodud andmete kohaselt ebaõnnestub ettevõtetes u 70% projektidest. See tähendab, et planeeritakse kaugelt rohkem muudatusi kui reaalselt edukalt ellu suudetakse viia. Projekti alustatakse, ta leiab koha eesmärkide roadmap’is või tegevuskavas, tehakse esimesed sammud ning siis juhtub midagi (ilmselt planeerimatut) ning jõud raugeb. Muudatuste juhtimist saabki defineerida kui vajalike tegevuste kogumit selleks, et jõuda organisatsioonis töötavate inimeste või klientidega vanast seisundist uude. Igasuguse projekti õnnestumiseks ja kinnistumiseks on oluline, et võimalikult paljud tuleksid uuendustega kaasa ning leiaksid selleks isikliku motivatsiooni. Selleks tuleb aga ette võtta teadlikke tegevusi inimeste, huvigruppide ja nende motivatsiooni suunal. Tiina Sakkos, pikaaegse kogemusega juht ja mentor, toob sinuni kuus sammu, mida silmas pidada, et paika panna strateegia, sõnastada eesmärgid, ületada vastupanu ja kommunikeerida selgeid sõnumeid, et mis tahes mastaabi muudatus edukalt ellu viia ja nende 30% õnnestujate hulka kuuluda.